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GUIDE ご利用ガイド
NMP転職サービスのケーススタディを紹介します。
CASE01
投資ファンドディレクターの採用
企業の課題- この事例はクライアント企業である投資ファンドは、新たなファンド組成にあたって体制強化のためチームヘッドのディレクターを必要としていたが、会社内部に適任者がいなかったため、外部からの適任人材を受け入れることとなった。クライアント企業はこれまで取引のあった人材紹介会社を通してサーチ活動を実施していたものの、6か月紹介ない状況にあった。前職で同僚であった弊社コンサルタントに相談があった。
弊社コンサルタントは、そのようなポジションに適する人材はヘッドハンティングでなければ採用が難しいことをクライアントに提言。クライアントもそれを理解し、弊社に依頼することとなった。
実行プロセス- ディレクターが務まる経験豊富な人材は限られる中で、まずは対象となる候補者を数十人洗い出し、アプローチを行った。その中の4名が今回の案件に興味を持ち、選考プロセスに進んだ。候補者の一人、K氏は別の投資ファンドで長年に亘り活躍をしていた方であった。
K氏は日本国内で投資ファンドが立ち上がった頃からこの業界に携わり多くの成果を上げてきた。今回のポジションに最適な経験とスキルを兼ね備えた人材であったため、スムーズに最終面接まで進んだ。A氏は年齢的にも最後の転職にしたいと考えており、ファンドの経営方針や考え方などに共感できるかどうかを重要視していたため、選考プロセスの中で既存の担当役員とも意見交換し、自身の働き方のイメージも具体化させていった。
結果- クライアント企業は、対象となる候補者が少ないポジションの採用に成功競合他社に在籍していたA氏の入社は、旧来から在籍する社員に新たな視点や手法、考え方などを与えるいい刺激となった。
CASE02
国内中堅自動車部品メーカーと同業界グローバル企業の合弁会社の人事部長採用。
- 企業の課題
- クライアントは数年前に外国企業と資本提携した歴史ある自動車部品メーカー。合併に伴い、古風な事業体や会社文化をグローバル環境へ適応さえることが課題だった。このような経緯から、「人事制度改革」プロジェクトのリーダーとして人事面からの企業変革の推進といった課題を早急に遂行できるグローバル人事経験を持つ部長候補の捜索に着手した。
- 実行プロセス
- 依頼主企業は業界中堅企業クラス。また勤務地も地方都市であるため候補者は決して多くなかった。そこで、当社は候補者のスペックを長い期間人事部長を務めていた50代後半までの人材にまで視野に入れて幅広くアプローチ。同時に仕事のやりがい面やキャリア上のステップアップなどで惹き付け、また単身赴任での配慮を行うなどフォローを行った。
- 結果
- 候補者は「地方都市への転職」という部分でやや消極的なスタンスだったが、新天地での魅力的な業務内容を説くことで最終的には納得。大手医療機器メーカーで約28年間にわたり人事一筋のスペシャリストの採用に成功した。この内定者は国内外の人事戦略から海外連結子会社の人事マネジメント、さらには、グループ全体の採用、教育にいたるまで豊富な経験を持ち、クライアント企業にとっても理想的な人材を獲得できた。
CASE03
投資先企業の管理も担う管理部長の採用。
- クライアントの課題
- クライアントは主に、バイオ研究開発や抗菌新技術開発により社会貢献意義の高い企業を対象にしたベンチャーキャピタル。ファンドの設立が完了し、投資案件の増加を見込んで新たな管理部長を迎えたいと考えていた。
- 実行プロセス
- 当社では、ベンチャーキャピタル出身者で管理部門の経験だけでなく、投資先の企業に対し、柔軟にフォローのできる総務・人事、経理の知識と経験を併せ持った人材スカウトを提案した。
- 結果
- 短期間に12名の有力候補者を発掘することができた。
その中でも、ベンチャーキャピタル出身者であり、投資先企業にて管理職として就業経験のある人物の採用に成功した。経験豊富な人材の確保により投資案件の増加に伴う、投資先企業への綿密なフォローが可能な体制づくりができた。
CASE04
HRテック企業 新規事業立ち上げに関する営業幹部採用プロジェクト
- クライアントの課題
- クライアント企業はHRテックに関するWEBサービスなどを手がける新進気鋭のベンチャー企業。新規事業の立ち上げとシェア拡大に取りかかっていたが、その分野はすでに多くの競合がいるため、スピード感をもって事業を推進する必要性があった。
そこでクライアント企業は事業の中心となって牽引する営業幹部の採用を検討。求人サイトなどでの採用では難しいと判断し、当社へ相談があった。
- 実行プロセス
- 今回の採用に際して、クライアント企業が求めるものは①スキル（新規開拓営業、WEBサービスの知見）と、②ベンチャーマインド。WEBに関する知見を持ち、営業的な動きができ、組織づくりもできなくてはならずスキルの汎用性を求められるスペックが求められる。
そこでクライアント企業経営陣とのコミュニケーションに多くの時間を割き、言語化しにくいニュアンスを多数インプット。それによりクライアント企業が求める人材イメージを具体化し、最終的に求めるスキルを持ち、ベンチャーマインドを持った人材の採用に成功。
- 結果
- クライアント企業はこれまで営業部長が１人で営業部門を統括していたが、今回の採用された人物が一部エリアの拠点長を担うことになり、最終的に営業幹部が２人体制となったことで営業部門が強化された。
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