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よくあるご質問

●人材派遣について

• Q

  「派遣」と「請負」とはなにが違うのですか

  請負と派遣との特徴的な違いは、下記のとおりです。
  派遣は派遣先の社員から直接指示（指揮命令）を受けて派遣先のために労働に従事する制度である。
  請負は請負った事業者が注文主から独立して労働者に対する業務指示や労務管理を行い、注文主とは、請負リーダー及びサブリーダーが詳細打合せをすることが出来ます。

• Q

  2015年の改正派遣法で大きく変わった点はどのようなことですか

  主な変更点は以下のとおりです。

  （1）業界の健全化
  すべての労働者派遣事業を許可制に（許可の取り消しが可能に） 許可要件にキャリア形成支援制度を有することを追加

  （2）派遣労働者の雇用安定とキャリアアップ

  【派遣元】
  ①派遣労働者に対する計画的な教育訓練や希望者へのキャリア・コンサルティングの義務付け
  ②派遣期間終了時の派遣労働者の雇用安定措置の義務付け

  【派遣先】
  ①事業所における正社員等募集情報提供の義務付け
  ②優先雇用の努力義務
  ③派遣元の求めに応じ、派遣労働者の職務遂行状況や遂行能力の向上度合など派遣元によるキャリアアップ支援に必要な情報を派遣元に提供する努力義務

  （3）派遣期間制限への見直し
  事業所単位と個人単位の期間制限
  派遣先の同一の事業所に対し派遣できる期間は原則3年が限度（派遣先が3年を超えて派遣を受け入れようとする場合には、派遣先事業所の過半数労働組合等への意見聴取が必要）。
  同一の派遣労働者を派遣先事業所における同一組織単位に対し派遣できる期間は3年が限度。

• Q

  受入期間の制限とはどのようなものですか

  事業所単位と個人単位（組織単位）といった2つの期間制限が設けられています（派遣法第40条の2、第40条の3）。

  （1）事業所単位の期間制限
  同一の派遣先の事業所における、派遣労働者の受け入れ可能期間は、原則3年
  ※派遣先の過半数労働組合等への意見聴取を行うことで、3年を超える受入れが可能です。

  （2）個人単位（組織単位）の期間制限
  派遣先事業所の同一組織単位において、同一の派遣労働者の受け入れ可能期間は、3年
  ※上記期間制限について以下の例外対象が設けられています（派遣法第40条の2第1項）
  ・無期雇用派遣労働者
  ・60歳以上の労働者
  ・日数限定業務
  ・有期プロジェクト業務
  ・産休育休・介護休業代替業務

• Q

  キャリアアップ措置が義務化されたと聞きましたが、どのようなものですか

  派遣先、派遣元それぞれに対し、以下の事項が定められています（派遣法第30条の2、派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針第2の8、派遣法第40条第2項、派遣先が講ずべき措置に関する指針第2の9）

  【派遣元の義務】
  ①労働局に教育訓練計画を提出
  ②計画的な教育訓練の実施
  ③希望者に対するキャリアコンサルティングの実施
  ④教育訓練等の実施状況の事業報告
  ⑤教育訓練等の実施状況を派遣元管理台帳等記録すること。（その者が退職後3年間の保存が必要）

  【派遣先の配慮義務・努力義務】
  ①派遣先は、派遣元が教育訓練の実施にあたって希望した場合には、派遣労働者が教育訓練を受けられるように可能な限り協力し、また必要な便宜を図るよう配慮すること
  ②派遣先は、派遣元の求めに応じ、派遣労働者の職務遂行状況や遂行能力の向上度合いなど派遣元によるキャリアアップ支援に必要な情報を派遣元に提供すること

• Q

  労働契約申込みみなし制度とはどのようなものですか

  「労働契約申込みみなし制度」とは、2015年10月から施行された制度になります。違法状態で派遣が行われていた場合、派遣先は派遣労働者に対して、当該派遣労働者の派遣元事業主における労働条件と同一の労働条件を内容とする労働契約をしたものとみなされます（派遣法第40条の6）。
  「労働契約申込みみなし制度」の対象となる違法派遣とは、次のケースを指します。
  ①派遣禁止業務で派遣労働者を受け入れた場合
  ②無許可・無届の派遣元事業主から派遣労働者を受け入れていた場合
  ③派遣可能期間を超えて派遣労働者を受け入れていた場合
  ④いわゆる偽装請負で受け入れていた場合

●ご依頼・人選について

• Q

  派遣社員を受け入れる際に、履歴書の提出及び面接をした上で選びたいのですが、可能ですか

  誠に申し訳ございませんが、履歴書の提示や面接は紹介予定派遣を除き、派遣法では許されておりません。 誰をどこに派遣するかを決められるのは、唯一その雇用者である派遣元のみです。派遣先が履歴書や面接選考などにより派遣社員を特定しようとすることは、本来契約関係にない派遣先と派遣社員との間に雇用関係を認めるようなものであり、法律で認められておりません。（派遣法第26条7項、職業安定法第44条）

  （参考）職場見学とは 派遣元から紹介された仕事を受けるかどうか判断するため、派遣スタッフ自らの希望で派遣先の事業所を訪問し、就業環境や業務内容の詳細を直接確認する場として「職場見学」を設けることがあります。派遣スタッフ、派遣先、派遣元の三者が同席して行います。
  職場見学は面接とは異なります。派遣先企業からの評価や選考の場ではありませんので、派遣先もその趣旨を十分に理解のうえで臨むことが大切です。

• Q

  過去に社員もしくは契約社員等の直接雇用で働いていた方を派遣社員として受入れようと考えていますが、可能ですか

  2012年10月派遣法改正により、離職後1年以内の労働者を元の勤務先に派遣することは禁止されております。（派遣法第35条の5、派遣法第40条の9）
  例えば次のようなケースが対象となります。

  （1）派遣先企業で『直接雇用』されていた方を受け入れる場合 ※雇用形態は正社員に限定されるのではなく、契約社員や嘱託社員、パート、アルバイトなどの雇用形態で、派遣先企業で直接雇用されていたすべての方が対象となります。

  （2）同じ会社の別事業所で受け入れる場合
  ※事業所ごとではなく、事業者単位で判断されます。
  （例）正社員として東京本社の人事部で勤務していた方を、福岡支店で派遣労働者として受け入れる場合
  ただし、60歳以上の定年退職者は例外として除かれます。

• Q

  1週間及び１か月以内の短期間で派遣サービスを利用することはできますか

  2015年9月の派遣法改正においても、日雇派遣の禁止が規定されています。
  派遣元には日々または30日以内の期間を定めて雇用する労働者を派遣すること（いわゆる「日雇派遣」）が、原則として禁止されています（派遣法第35条の4）。
  ただし、以下のいずれかに当てはまる場合は、例外的に日雇派遣が認められています。

  （1）例外で認められる“業務”　※改正派遣法で『政令4条第1項』に分類されている業務

  （2）例外で認められる“人”　※例外対象者
  ①60歳以上の者
  ②雇用保険の適用を受けない学生
  （昼間学生であること。かつ学校教育法で定められた日本国内の学校で、年度単位で通学し単位などで成績評価される学生）
  ③生業収入が年収500万円以上で、副業として日雇派遣に従事する者（本業の年間収入の額が500万円以上）
  ④主たる生計者でなく、世帯収入が500万円以上の場合
  （世帯の年間収入の額が500万円以上、かつ本人の収入はその50％未満であること）

●就労・労務管理について

• Q

  派遣先責任者が行わなくてはいけないことは、どのようなことですか

  派遣先責任者の選任の意義は、「派遣労働者に関する就業の管理を一元的に行い、派遣先における派遣労働者の適正な就業を確保するため」であり、具体的な職務内容は以下のように定められています（派遣法第41条）
  ①指揮命令者と派遣社員に関わるすべての関係者への周知（関連法規・労働者派遣契約の内容・派遣元から受けた通知内容）
  ②派遣受入期間の変更通知に関する事項
  ③派遣先管理台帳の作成、記録、保存と通知
  ④派遣社員から受ける苦情の処理
  ⑤安全衛生に関する事項
  ⑥派遣元事業主と派遣社員に関する連絡および調整
  なお、派遣先責任者は派遣社員の身近にいなければその役割を果たすことができないため、各事業所やその他派遣就業の場所ごとに専属の派遣先責任者として選任する必要があります（派遣法施行規則第34条）

• Q

  派遣社員も有給休暇が取れるのですか

  はい。所定の要件を満たした派遣社員に対し、派遣元が年次有給休暇を与えることとなります。
  2019年4月より「有給休暇の取得義務化」が実施しており、派遣社員に対して派遣会社として年間5日間の有給休暇の取得をさせることが義務化されました。
  ※法定の年次有給休暇付与日数が10日以上の労働者に限ります。

• Q

  派遣社員の労災保険に関する手続きはどちらが行うのですか

  労災保険は、雇用関係のある派遣元で加入していますので、労災保険の給付請求についても派遣元を通じて行います。
  ただし、派遣社員が労働災害等により死亡または休業したときは、派遣先および派遣元の会社がそれぞれの事業所を管轄する労働基準監督署長に労働者死傷病報告書を提出しなければなりません（派遣法第45条第15項）

• Q

  派遣社員から苦情の申し出があった場合、どのようにすればよいですか

  派遣社員からの苦情の申し出があった場合には、その苦情の内容を派遣元と連携し、誠意をもって遅滞なく苦情の適切かつ迅速な処理をしなければならないとされています（派遣法第40条第1項）
  また、苦情の申し出を受けたことを理由にして、その派遣社員に対して不利益な取り扱いをすることは禁じられています（派遣先が講ずべき措置に関する指針第2の7）。このときの不利益な取り扱いとは、派遣社員の担当する業務量の増加や変更などの派遣社員への直接的なことだけでなく、派遣元へ当事者である派遣社員の交代や更新をしないなどの間接的な行為も含まれます。

• Q

  当社の都合で、派遣契約を途中で解約することは可能ですか

  原則として、契約の中途解約はできません。
  派遣法においては、「労働者派遣の役務の提供を受けるものは、派遣労働者の国籍、信条、性別、社会的身分、派遣労働者が労働組合の正当な行為をしたこと等を理由として労働者派遣契約を解除してはならない」と規定されています（派遣法第27条）
  ただし、やむを得ず中途解約を行おうとする場合には、派遣先は以下の措置を講ずることが2012年10月の派遣法改正により義務化されました（派遣法第29条の2）
  ・派遣元の合意を得ることはもとより、あらかじめ相当の猶予期間をもって派遣元に解除の申し入れを行うこと。
  ・派遣先の関連会社での就業をあっせんする等により、派遣労働者の新たな就業機会の確保を図ること。
  ・派遣労働者の新たな就業機会の確保を図ることができない場合には、少なくとも中途解除により派遣元に生じた損害の賠償を行うこと。
  ・派遣元と十分に協議した上で適切な善後処理方策を講ずること。
  ・派遣元から請求があった際は、中途解除を行った理由を派遣元に対して明らかにすること。
  ・派遣契約を派遣先の都合で解約せざるを得ない事態が発生した場合には、関連法規の趣旨に沿って派遣先と誠意協議のうえ対処させていただいております。

●紹介予定派遣について

• Q

  紹介予定派遣とはどのようなものですか

  紹介予定派遣とは、派遣元が労働者派遣の開始前または開始後に、派遣社員および派遣先に対し、職業安定法に基づく職業紹介を行うことを予定して派遣するものをいいます（派遣法第2条第6号）
  つまり、派遣先で予定される直接登用後の労働条件などを盛り込んだ紹介予定派遣契約の下、まず派遣社員として受け入れ、一定期間（6カ月以内）仕事をしてもらった後、派遣社員と合意できれば、派遣先の社員として直接採用いただくシステムです。派遣期間中に業務遂行能力や適性などを見極めることができ、採用のミスマッチを低減することができます。

• Q

  紹介予定派遣契約の派遣期間の制限はありますか

  同一の派遣社員の場合、6カ月が上限となります。（派遣先が講ずべき措置に関する指針第2の18の（1））
  新卒者を対象とする紹介予定派遣のサービスも一般的になりつつありますが、この場合でも同様です。

• Q

  紹介予定派遣で派遣社員が入社を希望した場合には必ず採用しないといけないのですか

  必ず採用する必要はございません。
  派遣期間において派遣社員の仕事に対する能力、適性等を判断をしていただきます。
  あくまで、派遣社員の入社にあたっては、派遣先と派遣社員の両者が合意する必要があります。また、派遣先での直接雇用が不調に終わった場合には、派遣元から請求があればその理由を通知する必要があります。（派遣先が講ずべき措置に関する指針第2の18の（2））

• Q

  紹介予定派遣の場合、「事前面接」「履歴書の提出」を求めることはできますか

  可能です。なお、紹介予定派遣の場合は、以下の3つの行為が認められています。
  ・派遣就業開始前の面接、履歴書の送付など
  ・派遣就業開始前および派遣就業期間中の求人条件の明示
  ・派遣就業期間中の求人・求職の意思などの確認および採用内定
  紹介予定派遣において、派遣先が派遣労働者を特定する行為は、あくまで円滑な直接雇用を図ることを目的としています。そのため、試験、面接、履歴書などで選考する場合、業務遂行能力を確認するための試験や必要な資格の有無の確認など、社会通念上、公正と認められる客観的な基準によって行われる必要があります（派遣先が講ずべき措置に関する指針第2の18の（3）および（4））。